Wat zijn de verschillen tussen een zzp’er, uitzendkracht of een medewerker in loondienst?

Definities

Laten we voor de duidelijkheid beginnen met de definitie van deze vormen van arbeidsrelaties. Een zzp’er is een zelfstandige ondernemer die niet in loondienst is maar via zijn of haar eigen bedrijf opdrachten uitvoert bij verschillende opdrachtgevers en hiervoor betaald krijgt. De zzp’er is zelf verantwoordelijk voor de afdrachten, verzekeringen en opbouw van pensioen. Een uitzendkracht is in loondienst bij een uitzendbureau en wordt ingehuurd door de opdrachtgever waarvoor hij tijdelijk werkzaam is. Het uitzendbureau is werkgever en regelt de uitbetaling van het loon en de afdracht van de werkgeverslasten. De uitzendkracht heeft wettelijk gezien geen enkele binding met de opdrachtgever waar hij aan het werk is. Een medewerker in loondienst heeft een tijdelijk of vast contract bij het bedrijf waarvoor hij werkzaam is. Het bedrijf is werkgever en regelt de uitbetaling van het loon en de afdracht van de werkgeverslasten.

Zzp’er inhuren

Als je een zzp’er in wilt huren voor een klus, dan moet je er zeker van zijn dat het om een zelfstandige ondernemer gaat. Als opdrachtgever moet jij controleren of er geen sprake is van loondienst. Zo kun je schijnzelfstandigheid voorkomen. Als er namelijk wel sprake is van loondienst, dan moet je loonbelasting en sociale premies betalen. Sinds 1 januari 2020 controleert de belastingdienst hier meer op bij opdrachtgevers. Daarnaast heeft het kabinet aangegeven dat ze de handhaving op korte termijn willen versterken en verbeteren.

Voorheen kon je de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) gebruiken om de werkrelatie aan te tonen, maar dit is in 2016 afgeschaft. Om vast te leggen dat het niet om loondienst gaat, kun je nu gebruikmaken van een standaard modelovereenkomsten van de Belastingdienst. Hiermee kun je schriftelijk vastleggen dat er sprake is van een opdrachtgever – opdrachtnemer relatie en dat een dienstverband is uitgesloten. Als je zeker weet dat de opdrachtnemer niet in loondienst voor jou werkt, dan hoef je geen modelovereenkomst te gebruiken. In de meeste gevallen is het wel verstandig om een modelovereenkomst te gebruiken.

Er is sprake van opdrachtgever – opdrachtnemer relatie als je geen enkel gezag hebt over de opdrachtnemer, dus geen leiding geeft aan de zzp’er. Je geeft alleen de opdracht en bepaalt niet hoe het werk wordt uitgevoerd. De zzp’er bepaalt dit zelf. Hij deelt zelf het werk, de uren en vakantie in en heeft daarbij recht op dezelfde arbeidsomstandigheden als jouw werknemers. Dat betekent dat wanneer de zzp'er de werkzaamheden binnen jouw bedrijf uitvoert, je moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Verder is er ook geen sprake van loondienst als de opdrachtnemer jouw opdracht niet zelf hoeft uit te voeren, maar iemand anders het werk kan laten doen.

Waar moet je verder nog op letten? Zorg dat je van tevoren samen met de zzp’er afspraken vastlegt over de voorwaarden, het zzp-uurtarief en het aantal uren dat hij voor jou gaat werken. Een zzp’er is vaak beperkt beschikbaar, doordat ze nog andere opdrachtgevers hebben of een eigen bedrijf runnen.

Uitzendkracht inhuren

Wil je een uitzendkracht inzetten, dan neem je contact op met MF Uitzendbureau. Wij verzorgen op basis van het functieprofiel de werving en selectie en stellen de kandidaten aan je voor. Je bepaalt zelf wie je wilt inhuren. De uitzendkracht gaat vervolgens bij jouw bedrijf aan de slag en komt bij MF op de loonlijst. We bieden de uitzendkracht een uitzendovereenkomst en betalen het loon en regelen de complete loonadministratie, aanmeldingen bij instanties, inhoudingen en afdrachten.

Je betaalt ons een tarief voor de gewerkte uren van de uitzendkracht. Als opdrachtgever hoef je geen loon door te betalen als de uitzendkracht ziek wordt, uitvalt of verlof opneemt. Dat is voor rekening van MF. Verder kun je een uitzendkracht inhuren zolang het nodig is. Je hebt geen of, bij een uitzendduur van 12 weken of langer, een beperkte opzegtermijn. Dat geldt ook voor de uitzendkracht, hij mag tijdens de eerste 52 werkweken ook op elk moment opzeggen. Wel is hij verplicht om ons uiterlijk één werkdag van tevoren te waarschuwen, zodat wij voor vervanging kunnen zorgen.

De arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten zijn minimaal dezelfde als die van werknemers die bij jou in dienst zijn. Als opdrachtgever ben je verplicht om het uitzendbureau te informeren over de arbeidsvoorwaarden of cao die jij hanteert voor jouw eigen medewerkers. Heb je geen eigen medewerkers in dienst of geen cao? Dan gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden die in jouw sector gangbaar zijn.

Waar moet je verder nog op letten? Zorg ervoor dat je samenwerkt met een uitzendbureau dat is aangesloten bij de ABU of NBBU en een SNA-keurmerk heeft, zoals Abiant. Uitzendbureaus met een ABU-/NBBU-keurmerk voldoen aan de gestelde kwaliteitscriteria op onder andere naleving van de cao’s. Met een SNA-keurmerk voorkom je het risico van aansprakelijkheid. Als het uitzendbureau de loonheffingen en sociale verzekeringspremies namelijk niet betaalt, dan kan de Belastingdienst jou aansprakelijk stellen. De inspectie controleert bedrijven met het SNA-keurmerk regelmatig of hun personeelsadministratie op orde is en op tijd de belastingen en sociale premies worden betaald.

Medewerker in loondienst nemen

Kies je ervoor om een medewerker in loondienst te nemen, dan regel je zelf de werving en selectie en bepaal je uiteraard ook zelf wie je in dienst neemt en voor hoeveel uren. Daarbij ben je als werkgever verantwoordelijk voor het opstellen van de arbeidsovereenkomst, de salarisadministratie, aanmeldingen bij instanties, inhoudingen en afdrachten.

De medewerker in loondienst is een vast aantal uren per week aan het werk bij jou in het bedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst. Je mag de medewerker maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten bieden in een periode van maximaal 3 jaar (36 maanden). Hierna ben je verplicht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, tenzij de onderbreking langer is dan 6 maanden. In dit geval mag je de telling van contracten opnieuw vanaf het begin toepassen.

Naast de arbeidsovereenkomst moet je je als werkgever ook houden aan een aantal wettelijke regels om jouw werknemer te beschermen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan regels over minimumloon en minimumvakantiebijslag, werktijden en rusttijden, proeftijd, vakantie en verlof, opzegtermijnen en ontslag, veiligheid en gezondheid en regels over gelijke behandeling. Verder ben je verplicht om het loon op tijd uit te betalen en bij de eerste loonbetaling een loonstrookje te geven aan de medewerker in loondienst

Waar moet je verder nog op letten? Als je een medewerker zonder een schriftelijk contract voor je laat werken, heb je automatisch een mondelinge arbeidsovereenkomst. Je bent dan wettelijk verplicht om een maand nadat de medewerker is begonnen een aantal zaken schriftelijk vast te leggen.

Meer weten over de verschillen of de inzet van uitzendkrachten? Neem gerust contact met ons op en ontdek hoe wij je kunnen helpen met de inzet van tijdelijk of vast personeel.